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绩效反馈攻略

作者:谢尔盖·戈尔巴托夫 安杰拉·莱恩 发表于>2019-05-18 绩效反馈攻略

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人的绩效是一个很复杂的成就,有人甚至认为基本没有规律可循,但是绩效办理眼前的确存在一整套规矩、原则和科学基础。虽然统统人力资源工作的最终偏向都是提高绩效,但能否实现还要受一系列中央手腕的影响。反馈是此中的一种手腕。对付绩效反,人咱咱们存在如下几种误解。 

误解1:员工不欢一本正经的绩效反馈,这是个成就。的确有证据表明员工不欢反馈,但凡无机遇躲曩昔,很多人都邑抉择逃避,但办理者不能因此就不做反馈。员工“欢”和“称心”是两回事。这就好比牙医奉告你,你的牙必要补了,你恐怕不会欢这个结论。但是诊断非常充足,而且牙医在奉告你的时候也非常注意措辞,那么你还是会对诊断觉得称心。如果绩效评估可以或许或许将反馈清楚、公平、以睁开的视角且照顾员工需要的办法呈现进去,那么每一小我都可能会觉得称心。

误解2:“负面”反馈是不好的。人咱咱们往往认为负面反馈不好,所以在对绩效办理停止从新设计时,会将重点转移到对员工的“观赏”上,以免打击员工积极性。但如许做的危险在于,引导者可能干脆放弃给员工反馈,或极尽美化之辞而缺乏适用价值。如果员工躺在功劳簿上,永久只听表扬,那么未来他会对批评之声充耳不闻,而要纠正错误的行为路线,听取负面反馈是必需的。

误解3:如果反馈是好事,那么频繁反馈就更好。这便是为什么有些公司取消年度绩效评估,代之以加倍频繁的定期检查。虽然有证据表明频繁反馈确有好处,但是过犹不及。反馈频率一旦到达某个程度,员工实现任务的干劲和绩效就开端下降。


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