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拯救失灵的绩效办理

拯救失灵的绩效办理

 

在人工智能时代,当统统低端、可重复的工作日益被智能化后,这个世界实质上是科学家的世界,只要那些能充足发挥科学家潜能的企业,能力在这个竞争白热化的市场获得胜利。而对科学家群体,采纳传统的胡萝卜加大棒的做法,只会制约他咱咱们的创造性。所以,绩效办理不能停留在1.0时代的单纯稽核,也不能停留在2.0时代的绩效稽核+偏向办理,而应该往前进到3.0的绩效使能情势,从深层的动机层面去孵化和造就科学家的内在动机。

 

OKR(0bjectives & Key Results,偏向和关键结果)是绩效使能时代中一种以引发员工内在动机为基本理念的绩效办理办法。OKR在谷歌发挥了创新发动机的感化。大约从2015年开端,OKR等绩效使能办法在中国开端广受迎接,华为、百度、京东、阿里巴巴、腾讯等企业都逐渐开端试点和引入。

 

何为OKR OKR中的O(偏向)是一种追求和偏向,KR(关键结果)是通向这个偏向的里程碑。OKR夸大,在做一件工作时,必要先明白偏向,找到做事的价值和意义,然后再去思虑如何杀青这个偏向的衡量办法,即关键结果。

 

OKR建议KR通常3~5条即可,过量反而导致精力不聚焦。KR通常是定量的,要能精确地指出其杀青对业务究竟有多大的增进感化。

 

在实际睁开过程中,很多团队为了更好地支撑关键结果的杀青,会再将KR细分成若干任务,即Action。如许,OKR就扩大成为了O-KR-Action三层布局。

 

在大型构造中,颠末过程设置明白的构造愿景/任务,然后匹配这一愿景/任务细化分解出若干工作任务,并将这些任务放到一个中央任务分发平台上,勉励员工结合自己的优势去主动认领,从而最大程度地称心员工的自立诉求。华为在试点OKR时就采纳了这种办法。

 

相比传统的绩效办理办法,OKR具有敏捷凋谢、公开透明、自下而上、偏向和评估解耦四大特征。

 

敏捷凋谢 OKR不一刀切地设定固定的偏向睁开节奏,统统取决于业务。团队无须按部就班地每半年设定一次偏向,而是可以或许或许根据环境的变更,随时改革偏向。

 

公开透明 OKR默认环境下是全公司可见的,这能显著增强团队成员之间的业务协同,员工既能清楚地感知到自己工作对构造的价值,又打开了偏向视野,思虑如何为上层构造做出更大贡献。公开可以或许或许带来围观,围观能带来绩效增进。任何员工在任何他想表达的时候,都可实时在线给出一条评论,而不必要像传统绩效办理那样,定期地由HR去催促主管该做绩效辅导了。

 

自下而上 OKR夸大,在员工设定偏向时,要有相当一部分是员工自己提进去的,而不是下级指派的。只要如许,员工才会感知偏向是自己的偏向,不是他人强加给自己的偏向,其自愿支付的豪情亲热才会被点燃。

 

偏向和评估解耦 传统绩效办理在绩效评估时,必要评估员工当初制定的偏向实现为了多少,绩效结果将间接影响员工的升职、加薪等物质报答。这间接导致员工在设定工作偏向时,会刻意压低自核能到达的偏向程度。OKR则将偏向办理和评估办理分离,偏向办理专一于偏向的设定、杀青及反,而绩效评估关键专一于对所做贡献的公平报答。偏向和评估解耦,恰是为了卸掉压在员工身上的沉重的稽核包袱,让他咱咱们轻装上阵,在价值创造的时候只需眼睛盯着客户,不要老是患得患失,关怀自己能分多少。

 

毫无疑问,正确切施OKR,好处多多。但很多时候,咱咱咱们在履行OKR的时候,仍然带着传统的办理惯性,偏向于事事管控、事事稽核、强化竞争和好处引诱。OKR虽然是一个好对象,但必要咱咱咱们不停极力于对绩效文化的深入改革,赓续环抱如何引发员工内在动机这一中央去持续极力。

 

 

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